Компании используют социальные сети
для привлечения высококвалифицированных сотрудников
Статья титулованной американской журналистки Мэри-Энн Азеведо (Mary Ann Azevedo), регулярно печатающейся в различных изданиях в Кремниевой долине http://thenetwork.cisco.com/
Число организаций, использующих социальные сети для поиска квалифицированных сотрудников, неуклонно растет (см. рис. ниже).
В исследовании, опубликованном в 2011 г. американским Сообществом по управлению персоналом (Society for Human Resources Management), говорилось, что число компаний, использующих для подбора персонала социальные сети, за три предыдущих года выросло с 34% до 56%. При этом 95% компаний, занимающихся подбором персонала, используют LinkedIn, 58% - Facebook, 42% - Twitter, 23% - сайты профессиональных ассоциаций.
При этом большинство компаний не ограничивается прочесыванием LinkedIn в поисках нужной информации. В таких местах, как Кремниевая долина, конкуренция за лучших специалистов - особенно разработчиков - чрезвычайно жесткая, поэтому работодатели прибегают к нестандартным методам подбора сотрудников. Например, компания VMware относится к использованию социальных медиа в этих целях настолько серьезно, что в дополнение к своей службе персонала наняла не менее десяти менеджеров исключительно для поиска кандидатов через социальные сети.
Инициатор этих нововведений - Уилл Стейни (Will Staney), ныне директор по подбору кадров в SuccessFactors (эта компания специализируется на управлении персоналом. В начале этого года компания SAP приобрела SuccessFactors за ошеломительную сумму в 3,4 млрд долларов). Именно ему первому пришла в голову идея снимать на видео собеседования с кандидатами и затем выкладывать эти материалы на сайтах VMware, Facebook и YouTube. Идея оказалась очень удачной: с момента запуска в 2010 году на YouTube <Канала карьеры> эти видеоролики были просмотрены почти 82 000 раз. Теперь Стейни решил пойти дальше и запустил серию видеорепортажей <Один день из жизни> работников SuccessFactors.
Стейни убежден, что ключ к успешному подбору кадров - человеческий фактор: <Людей интересует не только зарплата, их волнует, с кем и в какой обстановке им предстоит работать. Что бы кто ни говорил, а в работе все решает личный аспект>.
Джереми Лэнгханс (Jeremy Langhans), глава всемирной службы подбора персонала в компании Expedia, тоже не понаслышке знаком с привлечением кандидатов через социальные сети. Такую практику он ввел еще в 2009 году, когда руководил программой подбора сотрудников в компании Starbucks. <Три года назад я создал в Twitter аккаунт Starbucks Jobs, - говорит он. - В марте этого года, когда я перешел в Expedia, у этой страницы было 34 тысячи активных пользователей, а с тех пор их число возросло до 43 тысяч>.
По словам Лэнгханса, потенциальные сотрудники были рады тому, что теперь, интересуясь работой, они больше не общаются с <черной дырой>: <Как только я начал лично отвечать тем, кто присылал мне твиты и сообщения, это вызвало бурю эмоций: людям понравилось, что появился живой человек, готовый ответить на их вопросы>.
Усилия Джереми по подбору кадров для Starbucks через социальные медиа оказались настолько успешными, что к началу 2012 года эта компания почти полностью перешла на такие методы поиска новых сотрудников вместо того, чтобы делать это через рекрутинговые агентства. <Проанализировав эффективность использования таких каналов, как LinkedIn, наш веб-сайт и кадровые агентства, я понял, что гораздо больше людей мы находим через социальные медиа>, - рассказывает Лэнгханс. При этом, по его словам, на работу с социальными сетями <тратилось совсем немного>, тогда как комиссия агентств составляет в среднем около 20%.
Сегодня, работая в Expedia, Лэнгханс применяет те же методы, что и в Starbucks, и даже развивает их при помощи LinkedIn. В сотрудничестве с этой профессиональной сетью он создал страницу вакансий, которая меняется динамически с учетом особенностей каждого пользователя. <Зайдя на эту страницу, вы увидите вакансии, соответствующие вашему географическому положению и компетенциям, - поясняет Джереми. - Баннеры, видеоролики, вакансии и тексты подбираются с учетом вашего профиля>.
Джим Страуд (Jim Stroud) работает в Атланте директором по подбору персонала и социальным стратегиям кадрового агентства Bernard Hodes Group. По его словам, среди его клиентов <заметна явная тенденция к применению социальных сетей. Большинство компаний опирается на данные LinkedIn, затем идут Facebook и Twitter. Впрочем, некоторые новаторы используют Pinterest и другие специализированные сети>.
К числу таких <новаторов> относится Aon - компания, занимающаяся управлением рисками, брокерскими услугами в сфере страхования, а также решениями в области подбора персонала и аутсорсинга. Менеджер по глобальной социальной стратегии Aon Брайан Чейни (Bryan Chaney) работает удаленно, из своего дома в Остине. При его участии в этом году была создана посвященная карьере в Aon страница на Pinterest. Этот набирающий все большую популярность фотосервис помогает Чейни демонстрировать условия работы в тех регионах, где Aon ведет набор персонала. <Например, перед тем, как набрать персонал для нашего офиса в городе Шарлотт (штат Северная Каролина), мы выясняем, как там живут и работают люди, - рассказывает Брайан. - Я собираю ссылки и фотографии с мероприятий, из ночных клубов, кафе и ресторанов>. Кроме того, Чейни просит сотрудников Aon рассказывать в блогах о своей работе, чтобы как можно больше людей получили представление о будущем работодателе. <Если бы мы просто перечисляли наши вакансии, получилось бы скучно и тривиально>, - говорит Чейни.
Должное внимание в Aon уделяют и видеоматериалам. Компания намерена нанять бывших военных и выпустила серию видео о ветеранах, уже работающих в Aon, выложив эти материалы на Facebook, YouTube, а также на собственном сайте. Кроме того, компания создала для бывших военных специальный чат в Twitter. <Тем самым мы даем ветеранам понять, что они обладают ценным для нас опытом, и ведем активный поиск таких людей>, - поясняет Чейни.
Уилл Стейни уверен, что отрасль движется к точечному подбору персонала: <Традиционные банки вакансий и резюме - например, Monster и CareerBuilder - привлекают множество соискателей, но мало кто из них соответствует конкретной должности или хотя бы заинтересован в ней. Я все больше убеждаюсь, что объявления в социальных сетях гораздо эффективнее обычных сайтов с вакансиями>.
По мнению Стейни, те соискатели, кто заходит на страницу компании в Facebook или Twitter, во-первых, заинтересованы именно в этой компании, а во-вторых, <куда лучше готовы к работе, все заранее выяснили и пришлют резюме быстрее>, чем те, кто случайно увидел объявление на сайте с вакансиями. <Суть социальных сетей в том, чтобы завязать разговор, - комментирует Чейни. - Если компания такова, что ей и поговорить не о чем, то и работать в ней невесело и тоскливо>.
